1. 저성과자에 대한 선입견 배제
- 전임자로 부터 저 성과자라는 의견을 들었지만, 개별면담을 통해서 개별 면담을 통해서, 기존 업무진행의 애로사항, 수행하고 싶은 업무
이 조직에 어떻게 기여하고 싶은지? 동료들과의 관계 상의 어려움 등을 충분히 듣는다.
- 저 성과자들과 리더들의 의사소통이 부족함으로 인하여, 개인의 어려움을 나누지 못한 아쉬움이 있을 것임.
초기에 이런 어려움을 리더가 적극적으로 경청하여 해소해주어야 한다.

2. 역량개발 방안을 협의한다.
- 업무적으로 역량의 문제인지? 태도의 문제인지? 관찰하여, 개발 방안을 마련하고, 개별 면담을 진행한다.
- 팀장이 기대하는 사항을 나눈다. (팀의 목표, 팀의 운영방식, 해주었으면 하는 업무, 팀웍향상을 위한 역할 등)

3. 업무할당 후, 업무를 모니터링하면서 지원한다.
- 주어진 업무에 대해서 납기, 업무의 진행절차, 방법 등을 구체적으로 협의한 후에 추진토록 한다.
(이렇게 팀장이 관심을 보이면서 업무를 이끌고 나가야지, 그렇지 않을 경우 이 업무를 다른 멤버가 수행해야 하는 어려움 발생함)
- 협의한 방식으로 진행되는지, 모니터링하면서 즉각적인 피드백을 제시한다.(긍정적피드백, 부정적 피드백 활용)

3. 업무 진행 상황에서 기대에 미치지 못하는 성과를 보일 때
- 미흡한 업무성과에 대한 Fact 를 기반으로 개선했으면 하는 사항을 명확히 전달한다.
- 개선방안에 대해서 구체적으로 협의한다. (어떻게 개선 하시겠습니가? 그렇게 하였을 때, 기대하는 결과는 무엇입니까? 그런 수준이면 만족도는 어떨까요?,
언제까지 가능하시겠습니까?
- 논의했던 내용에 대해서 요약 정리를 요청한다. (멤버의 이해정도를 확인하기 위함)
- 정리된 내용을 메일로 작성하여 발송한다.(말로만 하면, 잘 이해하지 못함을 예방하고, 팀장의 관심을 알 수 있도록.)

4. 업무 진행상황을 점검한다.
- 납기의 절반 시점에 업무 진행상황을 점검한다. ( 진척도, 업무결과는 어떤지? 등)
- 잘된 경우 ( 지지하고 인정하며, 긍정적 피드백을 한다.)
- 잘 안된 경우 (어떻게 해결할 것인지? 개선방안은 무엇인지?, 팀장의 개선방안을 2가지 이상 제시하고, 그 중에서 선택하도록 제시한다.)
- 실행의지, 성공가능성, 실행일정을 점검한다.

5. 이렇게 함에도 변화가 없었다.
- 팀에 어떻게 기여할 수 있을지 협의한다.
- 업무 조정을 협의한다.
- 부서 조정을 협의한다.