Q. 고성과를 지속하는 피드백 문화를 형성해 보는 건 어떨까요?

4차 산업혁명시대, 뷰카시대에 조직의 성장을 지속하는 피드백은 리더의 필수 역량이 되었습니다.
일과 삶에 균형을 맞추며 살아가는 현대인들에게는 무엇보다도 자존감과 성장에 큰 욕구가 크기 때문입니다.
그러므로 구성원들을 있는 그대로 존중하며, 현실을 직시하고 더 성장해 미래로 나아갈 수 있는
피드백 & 피드포워드의 역량을 갖추는 것은 지속 성장하려는 목표를 지닌 조직에는 필수요건인 것입니다.

\"역사상 알려진 유일하고도 확실한 방법은 피드백이다.\" 라고 경영학의 대부인 피터드러커는 말합니다.
피드백이란, 자극에 대한 반응이나 행동을 자동적으로 수정하여 ,목표한 행동과 실제 행동과의 차이를 없애기 위한 것입니다.
그러므로 피드백을 통해 업무에 몰입을 할 수 있도록 하고 기대하는 성과를 내게 합니다.

그러기 위해서는
첫째, 무엇을 이루려고 하는 것인지 목적과 목표를 명확히 알아야 합니다.
둘째, 하고 있는 일과 행동한 일에 대한 피드백을 합니다.
셋째, 하고자 한 일에 요구되는 필요한 능력을 갖추어야 합니다.

\"우리는 모두 피드백을 줄 사람을 필요로 합니다. 그것이 우리를 발전하는 방법입니다.
불행히도 한 그룹의 사람들은 그들의 일을 더 잘하기 위한 체계적인 피드백을 거의 받지 못하고 있습니다.\"
위의 글은 빌게이츠가 TED 강연에서 이야기 한 피드백에 대한 강연 내용 중 일부입니다.

구성원들 저마다 자신의 목표를 계획하고 달성하려고 노력하지만, 실제의 성과는 만족스럽지 못한 경우가 많습니다.
그 이유는 무엇일까요? 실행과 성과 사이에 갭이 있기 때문입니다.
실행과 성과 사이의 갭을 없도록 근본 원인을 찾아 개선해 나가는 피드백 & 피드포워드 과정을 통해
원하는 성과에 도달하는 것이지요.

상사의 지시와 명령에 복종하는 관계가 아닌 동반자 또는 파트너의 관계로 쌍방향의 커뮤니케이션이 요구됩니다.
피드백은 학습과 성장을 통해 미래로 나아가는 방법이기 때문입니다.

하버드 비즈니스 스쿨 교수인 로버트 캐플런은
\"리더도 부하직원에게 주기적으로 피드백을 요청해야 한다\" 라고 말합니다.
상사가 구성원들에게 \'내가 더 잘해야 하는 것은 무엇인지? 구성원들의 성장을 위해 도울 것은 무엇인지?\' 요청하고
구성원들이 성장하고 성취감을 느낄 수 있도록 피드백을 수시로 하면 어떨까요?

피드백은 개선과 성장을 도우려는 목적으로 하기 때문에 어떠한 상황에서도 학습하고 개선하고 성장할 수 있습니다.
피드백의 스킬을 학습하여 피드백 & 피드포워드를 조직문화로 형성해 보는 건 어떨까요?